一、素质模型的内涵
胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用，在管理界得到广泛使用是从Mcclelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。20世纪70年代哈佛教授David·McClelland首先提出胜任力素质模型(Competencymodel)及其分析和评价方法，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的并能够协助企业提高其绩效的因素。所谓胜任力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力．通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。
物理测量以物测物，具体可行，但是对人进行招聘的时候却存在很大难度，因为素质是看不见摸不着的，属于以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。但是素质模型的建立却可以把应聘人员和拟招聘岗位之间连接起来，得以比较和评定。
3、有利于统一观点、深化认识
对于从事人力资源管理人员来说，构建素质模型是统一观点的过程。可以避免主观臆断，综合比较，使大家的观点统一凝聚模型之中。
5、有利于员工素质的不断提高，实现企业与员工的“双赢”
基于素质模型的招聘结果，有利于员工认识自身存在的问题，为员工指明了努力的方向，帮助员工更好地提高个人绩效，从而实现企业绩效的不断提高，实现共赢。
①做好工作分析工作分析包括两个方面的内容：对工作本身作出规定和描述，确定胜任该项工作所需要的人员素质。其中工作描述包括职务名称、工作程序、工作任务、同相关工作的关系、工作环境与设备等。工作分析是选拔工作的起点，也是素质模型构建的客观依据和头道工序。
②做好人力资源供给和需求预测企业在招聘人员时，一定要知道当前企业最需要什么样的人，招聘人员的数量和质量是什么，那就需要通过人力资源规划做好人力资源供给和需求预测，保证量与质的要求。
3、持续改善
很多理论如果不经历实践的检验往往会半路夭折。虽然我们在建模时按着科学的方法进行搜集资料，但实际操作效果并不一定能如愿以偿。素质模犁用于企业招聘工作时的客观性、准确性怎样，是否具有可行性，必须经过时间和实践的检验。比如员工自身的检验，专家的论证等。
完善主要是针对模型投入招聘工作之后显现出来的问题做出理性与恰当的分析，然后对原有模型进行调整，以便解决其出现的问题。但是值得注意的问题是，当企业经营战略、方针，发展阶段等情况出现变化时，素质模型的内容应随之进行修改和完善。
上述三道程序是循序渐进的，联系紧密，必须作为一个整体出现，缺一不可。
